「マネジャー職廃止」Googleで起きたまさかの結末
現場のマネジャーこそが組織の要であり、ビジネスの成功を左右します（画像：『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』）
ボクにはわかりませんでした
（画像：『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』）
イメージが悪い方に働いて…
（画像：『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』）
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リーダーが自覚すること
（画像：『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』）
（画像：『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』）
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マネジャーが最優先すべきは、命令でも管理でもない
自分ではビジョンを掲げ、戦略を立て、部下をコーチングしてきたつもりなのに、現実は何も伝わっていなかった──これは何も、ハジメだけの話ではありません。
「ちゃんと説明したはずなのに、なぜか動いてくれない」「よいマネジャーになりたいのに、なぜか伝わらない」──多くのマネジャーが、ハジメと同じ壁にぶつかります。
そんな彼に、ディレクターのテツコは問いかけます。
「マネジャーに必要な資質とは何か？」
「マネジャーの資質として大事なことは『変わること』」
テツコは「マネジャー自身が変われば、チームも変わる」と言います。自分が変わることで、初めて部下の力を引き出せる。マネジャーの振る舞いひとつで部下の考えも行動も変わるのです。
そもそも、なぜGoogleはマネジャーという役割にこだわり、重視しているのでしょうか？
実はGoogleでは、創業して間もない2002年に、マネジャー職を廃止しようとしたことがありました。当時、Google創業者たちは、マネジャーがいることで組織が官僚的で非効率になり、イノベーションが妨げられるのではないかと考えたのです。
ところが、この試みは数カ月で頓挫しました。優秀なメンバーもそうでないメンバーも、成長と成果が停滞してしまったのです。特に、次の3つの点での課題が浮き彫りになりました。
・「誰に聞けばいいのかわからない」──成長機会の喪失
・「誰が決めるのかわからない」──意思決定の喪失
・「誰がやるのかわからない」──役割分担の喪失
「マネジャーはどうあるべきか」を絶えず考える
この経験を通じて、Googleは組織の成功にとってマネジャー職が重要だということをあらためて認識し、その果たすべき役割について深く考えるようになりました。
具体的には、大規模な社内プロジェクトを通じて優れたマネジャーの条件を明確化し、生産性の高い「効果的なチームの条件」について調査するなどして「心理的安全性」の重要性を検証して発表しています。
これらの調査や経験に基づいて、Googleは「マネジャーはどうあるべきか」を絶えず考え、その果たすべき役割と責任を常に見直してきました。
その中でも一貫して言えることは、現場のマネジャーこそが組織の要であり、ビジネスの成功を左右するということです。
その根底にあるのは、「大きな成果を生み出すために、マネジャーはメンバーに指示を出す存在ではなく、メンバーが最大限の力を発揮できる環境をつくるべき存在である」という考え方です。
マネジャーの究極の目的は、変化を起こすことです。そして、その数多くの変化の中に、誰も気づかなかった大きな成果の種が潜んでいます。
マネジャーはメンバーに対して、自分の考えや意志を持つように促します。そうするとメンバーは自分の考えや意志をもとに行動するようになり、自分ごととして考える姿勢（オーナーシップ）を持ちはじめます。行動によって部下本人が変わり、ものごとが変わりはじめるのです。
