院生（修士・博士）とポスドクの採用で、人事担当者と経営層が心がけたいこと

多くの企業において、次代の人材確保が大きな経営課題になりつつあるなか、大学院生（修士・博士）や、任期付き研究員であるポストドクター(ポスドク）の存在が注目されている。従来、大学院生――特に理系学生の場合は大手企業が研究室のルートなどで採用を進めてきたが、近年は、むしろ、学部生と同じように幅広い職種で受け入れるケースが増えている。そこで今回は、大学院生に特化したキャリア支援を展開している株式会社アカリクの山田諒さん（代表取締役）に、採用を巡る現状と課題、高度専門人材としての大学院生の魅力、人事担当者と経営層が心がけたいことについて話を聞いた。（ダイヤモンド社 人材開発編集部、撮影／菅沢健治）

大学院生（修士・博士）の採用も“早期化”の傾向

　日本では、1990年代から国の研究力を高めるため、大学院重点化政策として大学院が増設され、大学院生（以下、院生）も急増した。ところが、博士号を取得しても就職先がなかったり、正規の教員になれなかったりするケースが続出。任期付きの研究職で働くポスドクが増え、いわゆる「高学歴ワーキングプア」を生み出した。しかし、いまや状況は大きく変わりつつある。文部科学省の調査によれば、修士課程修了者と並び、博士課程修了者の就職割合もここ2年あまりで7割を超えている（＊1）。職業別にみても、研究者、医師・歯科医師、大学教員に続いて、製造業や情報処理・通信などの技術者が14％ほどを占めている。

　いま、院生の就活状況はどうなっているのだろうか？

＊1　文部科学省「令和6年度学校基本調査」によれば、令和6年度における博士課程修了者1万5673名のうち、就職した者は1万967名。そのうち、大学教員になった者が2126名（19.4％）なのに対し、研究者・技術者として就職したのは5122名（46.7％）になっている。

山田　もともと、博士課程修了者は、大学をはじめとした研究機関に研究者で残るケースが多かったのですが、最近は民間企業に関心を持つ人が増えています。

　毎年、修士課程修了者の約10％にあたる7000名ほどが博士課程に進学しており、これは博士課程入学者全体の約半数にあたります（＊2）。残りの半数はほとんどが社会人なので、修士課程・博士課程を経て初めて就職する院生は毎年7000名ほどといえるでしょう。そのうち、「アカリク（＊3）」に新規登録する博士課程の院生は3000名ほど――つまり、修士課程・博士課程を経て初めて就職する院生のうちの多くが、民間企業への就職を意識する状況になっています。

　私は、就活関係のさまざまなイベントで博士課程の院生たちと話すのですが、就活への熱量は、年々上がってきていることを実感しています。民間への就職は、修士はもとより、博士人材にとって、ごく普通のルートになっています。

＊2　文部科学省科学技術・学術政策局人材政策課「博士後期課程修了者の進路について」（令和5年1月）より

＊3 「アカリク」は株式会社アカリクが運営する、大学院生（修士／博士）向けの就活支援サービス。これまでに、17万人以上の大学院生・理系学生の就活をサポートしている。

 

　学部生の就活では、近年、企業との接触や内定取得の早期化、スケジュール全体の長期化などが進んでいるが、院生の場合はどうか？

山田　院生の就活も同じような状況です。修士課程はもちろん、博士課程でも、2年目の6月くらいから動き始めるケースが増えています。特に薬学系の院生に対しては企業側の動きが早い傾向があり、秋までに内定が出たりします。研究がメインである院生にとって、内定の早期化は、内定の取得後に研究に打ち込めるメリットがあります。実際、当社に入社した博士課程修了者の社員は、2年目の夏くらいに当社が内定を出し、それ以降は研究に没頭していたようです。

　また、複数の企業から内定をもらうケースも増えています。ただ、当社のデータでは院生がエントリーする社数は10社以下で、学部生に比べると少ない傾向があります。特に、理系学生は自分の研究テーマと近い業種や職種に絞った応募が一般的で、学部生のように、就活を長期間続けるという感じではありません。

　院生と並び、近年は、ポスドク（ポストドクター）も民間企業への就職を考えるケースが増えている。ポスドクは任期限定での研究職であり、欧米では正規雇用前のトレーニング期間という位置づけが一般的だが、日本ではそうしたキャリアパスは整備されていない。

　文部科学省の「ポストドクター等の雇用・進路に関する調査」によれば、2021年度で1万3000人ほどのポスドクがいて、平均年齢は38歳――ポスドクのなかには、自分の研究テーマにこだわらずに、新たなキャリアを検討する人もいる。

山田　ポスドクの就職では、国内外の研究職の公募情報を提供する「JREC-IN Portal」などが利用されてきました。これは、科学技術振興機構（JST）が運営し、利用は無料。民間企業の情報も多く、現在も多くの研究者・博士学生が使っています。

　それに加え、より幅広いキャリアのルートを探すために、「アカリク」に登録するポスドクが増えています。例年3月末の任期満了に向け、12月から1月にかけて、登録者と企業の接触がピークを迎えます。年齢としては30代が中心ですが、40代の方もいます。ポスドクは、院生と並ぶ高度専門人材として、企業側のニーズが広がっているのはたしかです。

「知恵の流通の最適化」のためのサポート内容

　院生・ポスドクの採用市場は好調なようだが、一人ひとりの研究テーマにぴったり当てはまる仕事はそれほど多くないだろう。また、企業の求人は専門分野によって“差”があるようだ。

山田　人材業界では機械系、電気系、情報系を「キデンジョウ」と呼び、これらの分野は、DX化が進む製造業やIT通信業から幅広い採用ニーズがあります。個々の研究テーマにかかわらず、「キデンジョウ」を専門とする人材にはオファーが殺到しています。一方、生物やライフサイエンス系などは院生の数に比べて、採用枠が限られています。食品メーカー、化粧品メーカーの研究職は、特に生物系の院生に人気ですが、高倍率になりがちです。

　研究テーマや専攻する分野とダイレクトにマッチするのが難しい場合は、大学院での研究を通じて培った、課題設定・解決能力、データ分析能力、ロジカルシンキング、プロジェクト管理能力、語学力といったビジネスでも役立つ汎用的なスキル（トランスファブルスキル）を活かすことで、より幅広い業種、職種にアプローチすることが可能です。その証拠に、近年は、コンサルティングファーム、金融機関、フィンテック、特許事務所などが博士人材の採用に積極的です。M&Aに力を入れている某企業では、買収した子会社のCFOや経営企画のポジションで博士人材を求めています。

　2006年に創業したアカリクは、院生にフォーカスしたキャリア支援を行っている。コーポレートミッションは「知恵の流通の最適化」に貢献していくこと――具体的にはどのようなサポートを行っているのだろうか？

山田　人材業界でもかなりニッチなこの分野において、当社は草分け的な存在です。

　大学院生に提供しているサポートとしては、まず、ダイレクトリクルーティングがあります。自分の研究テーマ、研究内容やこれまでの経験を登録していただくと、その学生に興味を持った企業からスカウトメールが届きます。研究で忙しい院生のタイムパフォーマンスを上げることに役立つサポートです。

　また、採用イベントを年間100回ほど実施しています。ITエンジニア職、半導体業界、製薬業界、博士人材を積極採用する企業……といったテーマを設定し、多ければ10社ほどの企業がイベントに参加します。現在はオンラインが中心ですが、対面の希望も多く、リアルでの開催を増やしていく予定です。さらに、専属のキャリアアドバイザーが求職者に付いて、One to Oneで求人情報の紹介から内定承諾までを伴走するサポートもあります。

　多くのパターンは、ダイレクトリクルーティングで研究の合間にスカウトメールを確認し、興味を持った企業に応募するというもの。採用イベントは、短期集中で複数社を検討したい院生に向いています。一方、「就活に時間をかけたくない」「日程調整からメール対応まですべて代行してほしい」「企業選択の軸がまだよく分からない」といった人にはOne to Oneのサポートが適しています。

　なお、当社では、こうした院生へのサポート以外に、大学におけるキャリア教育の支援や、文部科学省からの受託事業として、ジョブ型研究インターンシップの運営事務局を担っています。

“院生（修士・博士）”という人材プールへの注目

　アカリクは、自社も多くの博士人材を採用している。その割合は、社員100名ほどのうち、2割弱におよぶという。また、人文社会系の博士人材が3分の1ほどいて、研究領域を問わずに活躍している。

山田　特に博士人材の採用を重視しているわけではありません。採用母集団を形成し、面接を進めていくなかで、博士人材が多く残る、ということです。今春（25卒生）も、7名入社のうち6名が大学院卒、うち3名が博士課程出身でした。

　博士人材は難易度の高い課題に向き合い続ける覚悟、リスクを客観的に数字で把握する能力、物事をキャッチアップするスピードの速さ、主体的に課題を設定して取り組む自走力、試行錯誤のサイクルの速さなどにおいて優れています。当社は、博士人材の初任給などを考慮したうえで、入社後も学会や研究会のための休暇制度を設けたり、フレックスタイムやハイブリッドワークで働きながらの研究活動、論文執筆、学会発表を奨励したりしています。副業・兼業も認めているので、入社後に、大学や研究所の非常勤講師や客員研究員として活躍しているケースもあります。

▲大学院生＆理系学生に特化した就活サイト 「アカリク」

　自社の事業内容と人材採用がうまくリンクしているのがアカリクの強みだが、多くの企業は、これまで、「博士人材を採用する」という発想自体があまりなかったのではないだろうか？　関心があったとしても、企業内での博士人材の活躍が想像できず、そもそも、そのポテンシャルに気づいていない企業がほとんどだと山田さんは指摘する。

山田　近年、新卒にしろ、中途にしろ、なかなか思うように採用できない企業が増えています。だから、いまこそ、新しい人材プールとして院生に注目する意味があると思います。

　特に、「技術革新とともに事業課題が高度化し続けている」「答えのない問いに向き合い続けるような粘り強さのある人材が欲しい」という課題感がある場合、院生の採用は有力な選択肢になります。

　もちろん、院生は「できれば、これまでの研究を続けたい」という人が多く、就活に臨むとなると、彼ら彼女たち自身の意識改革と行動変容も必要となります。以前は、民間企業への就職を「都落ち」「ドロップアウト」と捉える風潮もありました。ただ、いまでは研究室の先輩などが民間企業で活躍している事例が増え、ポスドクというキャリアの厳しさも院生は理解しています。自分の研究テーマにこだわりつつも、「これまでの研究活動で培った経験やスキルをどう活かすか」という視点を持つ人が増えているのです。大学では特定の研究テーマに集中し、次のステージでは他の選択肢にも目を向けて、自分の可能性を広げる――そうした院生の姿勢が、今後、企業に多く受け入れられていくことでしょう。

高度専門人材＝院生の魅力はどこにあるのか？

　ここで改めて、院生やポスドクといった高度専門人材が企業の戦力となる理由を山田さんに語ってもらった。

山田　たとえば、人手不足を補う手段としてAIが注目されていますが、それには、AIを使いこなせるリテラシーと経験を備えた人材が欠かせません。その点、院生やポスドクの多くは、普段からAIを事前リサーチに使ったり、実験データを読み込ませて、分析に活用したりしています。今後、一人当たりの生産性がますます重要になってくる時代において、彼ら彼女たちは、AIをはじめ、さまざまなITツールを使いながら、自分が行うべきことにフォーカスするのが得意です。また、博士号の取得には、テーマを設定し、あらゆるデータを集めて論文にまとめるというプロセスが必要です。その経験自体が貴重な財産であり、それができる人は、企業における業務やタスクを適切にこなすことができます。

　私は、これからの時代に求められるのは「T型人材」だと思います。“T”とは、専門性の深さ（縦軸）と対応力の幅（横軸）を兼ね備えているという意味で、院生やポスドクには、その「T型人材」が多いのです。

　修士・博士人材が専門性や課題対応力に優れていることは間違いないだろう。しかし、一方で、「優秀だが、コミュニケーション能力はどうなのか？」といったイメージもある。企業のさまざまな組織にうまくなじめるのだろうか？

山田　人事担当者からそういった質問を受けることもありますが、問題ありません。なぜなら、大学院という研究機関は、人間関係においても厳しい環境にあるからです。そこで鍛えられた修士・博士・ポスドクは、多くの人がコミュニケーション能力に優れ、ストレス耐性も高いです。

　当社の社員にアンケート調査を行ったところ、約半数が博士人材を「非常に評価している」としており、「やや評価している」と合わせると95％以上の数字でした。「今後も一緒に仕事をしていきたいか？」という質問にも、「非常にそう思う」が36.9％、「ややそう思う」を合わせると90％以上でした。業務における専門性や対応力に限らず、日常的な接触を通じて、高度専門人材の魅力を感じることも多いようです。

　20代後半になって初めて社会に出る博士人材は、“覚悟が決まっている”とも言えます。「（就職を考える）企業の選択で何を重視するか？」と尋ねると、学部生は、福利厚生、働き方、勤務地といった答えが目立ちますが、博士は、「入社する企業に貢献できるかどうか」を意識する傾向が強いです。勤務地にもそれほどこだわりません。研究者としての経験を活かせることが納得感につながるのです。博士人材は、事業への貢献ばかりではなく、組織に好影響を与えるはずです。

院生・ポスドクが、入社して活躍するための鍵は？

　入社した院生・ポスドクが、組織内で活躍するための鍵は何か？　うまくいくケースとそうでないケースの違いはどこにあるのか？　まず、募集段階のポイントを山田さんに語ってもらった。

山田　採用のスケジュールについて言えば、院生は、「通年採用」が効果的です。学部生は、ある程度、同じスケジュールで動きますが、院生やポスドクはバラバラです。博士課程1年目で内定をとって研究に没頭した人の例を先ほど紹介しましたが、一方で、年度末の1月や2月になって卒論がようやく仕上がり、その数ヵ月後の4月から企業で働きたいという院生もいます。通年採用を行っていないと、こうしたケースには対応できません。

　また、求人票に「修士・博士を求めている」ことをしっかり明記するのもポイントです。学部生と同じ枠で募集するのでは関心を引きません。「博士を積極採用」といったワードを使うなど、「こんなポジションがあるので来てほしい」「こんな課題解決を期待している」といったことが求人票に書かれていれば、ミスマッチも減っていきます。給与などの待遇においても、学部生とは別枠にしたほうがよいでしょう。

　山田さんは、院生の採用面接は人事担当者だけで行うのではなく、配属予定の部門担当者が同席することを勧める。

山田　院生やポスドクといった高度専門人材は、ポテンシャル採用の学部生や業務経験を重視する中途採用とは評価の軸が異なるはずです。入社後のフォローにつなげる意味でも、現場の担当者が面接時から関わるとよいでしょう。企業への就職を希望する院生は、「ロールモデルが見えない」と言います。「入社して活躍できる場があるのか？」「どのような形で頑張ればいいのか？」といった不安を感じているのです。その不安を払拭し、働くイメージが明確になると、入社への気持ちが上向いていきます。

　採用活動では、院生のマインドに寄り添うことが大切だが、それは、入社後についても言えるようだ。社内で活躍してもらうためのポイントは？

山田　修士・博士人材の採用実績がある企業ほど、業務の渡し方が上手です。必要な支援は行うものの、ある程度まとまった課題やタスクを与えたうえで、本人に任せていく。細かな指示を出して、報告を逐一求めるような“余白のない”方法では、修士・博士人材ならではのパフォーマンスを期待できないでしょう。いっそ、課題設定から任せてしまったほうがうまくいくこともあります。

採用における“ユーザー体験”の質を高めていく

　山田さんは理工学部で生産管理を専攻していたが、卒業して、すぐに就職した。大学院で研究を続けるよりも、学部時代に経験した“長期インターンシップ”で人と人の関わり合いに興味が湧き、人材業界への就職を志望したという。そして、大手通信系の人材サービス会社を経て、前職ではエンジニア人材専門の採用支援事業を立ち上げ、アカリクの創業者からバトンを引き継ぐかたちで現在に至っている。

山田　私自身は、院生・ポスドクの経験はありませんが、彼ら彼女たちの、研究に対する熱意や努力を強くリスペクトしていて、そのキャリア形成を応援したいと常々考えています。

　人材業界の造詣が深い山田さんだが、いま、企業の経営層・人事担当者に伝えたいことは？

山田　近年、新卒でも中途でも、採用における候補者のユーザー体験（採用UX）が重要になっています。院生・ポスドクを含め、求職者の間では、何をやるかよりも誰とやるかを気にする傾向が強まっていて、面接官の対応であったり、人事部門とのコミュニケーションであったり、ときには、社長の人柄で入社を決めることが少なくありません。企業側の手間はかかりますが、候補者一人ひとりにきめ細かく寄り添えば、規模の小さい会社でも優秀な人材を獲得できます。

　多くの企業は人事担当者が忙しすぎて、求職者との接点を丁寧に設けるのが難しいという声も耳にします。人事部門もKPIが重視され、母集団が何人で、そこから何人が面接して、最終的に何人が入社したか、という数字が経営から求められがちで、人事担当の方と話をしていると、追うべき数字と「良い人材と出会いたい」という本来の想いの間で葛藤されている方が多いように感じます。採用活動においては、求職者とのコミュニケーションやプロセスを丁寧に積み上げていかないと、人事担当者の努力が無駄になりかねません。私たちとしても、アカリクの各種ソリューションの提供を通じ、その努力が成果に結びつくよう伴走したいと考えています。

　そして、採用におけるユーザー体験の質を高めるために、特に経営層の方にお願いしたいのは、“人事部門に投資すること”です。人材採用の成否は事業の成長に直結します。採用戦略の巧拙が会社のゆくえを左右していくのです。長期的な視野を持って、人事部門に投資することが、これからはいっそう大切になるでしょう。