「5人の部署で4人が不在…そんな日に有休OK？」→社労士の答えが正論すぎて、ぐうの音も出ない

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有給休暇は「自分の好きな時に好きなだけ」使っていいのでしょうか？【有給休暇クエスチョン】を通して、会社と労働者が本当に幸せな有給休暇の在り方について解説します。（特定社会保険労務士採用定着士、大槻経営労務管理事務所　鈴木麻耶）

有給休暇を20日間取る人がSNSで大議論

「有給休暇を年間20日間、取る人をどう思うか？」がSNS上で議論になりました。投稿者は「皆さんの率直な意見を伺いたい」という意図があったようです。雇用主か労働者か、大手か中小企業か、立場や業種、職場の違いなどからも多種多様な意見が飛び交いました。

　有給休暇は、心身の疲労回復と働く意欲を取り戻すために法律で認められた大切な権利です。本来の目的を踏まえ、制度や運用を工夫すれば、社員が安心して休み、会社も円滑に業務を回すことができます。

　かく言う筆者は先日、自分史上最高の有給休暇を取得しました。旅行に行ったわけでも、大きな買い物をしたわけでもありません。実は1日中、韓流アイドルが兵役を終え除隊した映像を眺めていました。いわゆる推し活です。推しが元気な姿を見れば、心身の疲労も癒やされ、また頑張ろう！と回復できます。そんな有給休暇だってもちろんOKです。

　個人的なエピソードを披露してしまいましたが、この先は社労士の立場として、会社と社員お互いがWin-Winな有給休暇の在り方を考えていきます。

【有給休暇クエスチョン】

5人の部署で4人が通常稼働できない日に有給休暇は取れる？

　佐藤さんは自分も含めて5人いる部署に所属していて、有給休暇の取得を申請しました。取得日の状況が下記の場合、佐藤さんは休めるのでしょうか？（全て仮名）

（1）武田さんはすでに有休申請している（今月期限の年間5日取得が全くできていない）

（2）山本さんは終日社外研修がある

（3）田中さんは地方出張に行く

（4）川合さんは実父の通院の付き添いで午後に介護休暇を申請している

　有給休暇の基本について、順を追って整理していきましょう。

有給休暇の目的とは

　有給休暇には法的な目的があります。それは、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現に資するもの」です。

有給休暇は誰のもの

　有給休暇は、要件さえ満たせば当然に発生する労働者の権利です。「有給」なので、「労働したとみなされる日」になります。それでも、休暇をどのように利用するかは、会社の干渉を許さない、労働者の自由です。何に使うのも自由なので、どんな内容でも、会社は拒否できません。会社は、「何に使うかを報告しろ」と強制もできません。

有給休暇を取得する時季

　有給休暇を取得する時季は、労働者が指定します。会社は指定された日に与えなければなりません。会社が、「この日にして」とか「来週に変えて」とは言えないのです。ただし例外的に、労働者が指定した日に与えると事業の正常な運営ができなくなると判断された場合のみ、会社に時季を変更する権利が発生することもあります。

有給休暇の要件と日数

　有給休暇は法律上、全労働日の8割以上出勤していた場合に付与されます（発生要件）。日数は、労働者の働き方と勤続期間によって下記のように定められています。

　上記は法令のラインであり、これを上回る措置のある会社も多いです。会社側は、日数が10日を超える有給休暇を取得できる労働者には、1年間に必ず5日は取得させなければいけない義務があります。

　なお出勤率の算出は、出勤できないことに一定の理由がある場合（業務上のけがや育児介護など）は出勤したものとして扱います。欠勤が多い場合や、私的な傷病で休業している場合は出勤率を満たせず付与されないケースもあります。

　さて、このように整理して考えると、「有給休暇は自分の好きな時に好きなだけ使っていい」ということになります。冒頭に紹介したSNS上での議論、「有休20日間取得する人」は全く問題ありません。さらに言えば有給休暇は2年間保持できるので、休日も含め連続2カ月近く休むことも理論上は可能です。

　しかし、全てがそう理論通りにいくのでしょうか？　先ほどの【有給休暇クエスチョン】を振り返ります。

（1）武田さんはすでに有休申請している（今月期限の年間5日取得が全くできていない）

（2）山本さんは終日社外研修がある

（3）田中さんは地方出張に行く

（4）川合さんは実父の通院の付き添いで午後に介護休暇を申請している

　この状況では、佐藤さんまでこの日に休むと業務が回らなくなることは明らかです。このように業務に支障が出る場合は、会社は時季を変更する権利があります。

　ただし、有給休暇をいつ取得するかは労働者の意思が優先されるので、強制力はありません。変更する際にはその理由を本人に伝え、納得してもらう必要があります。まずは業務を調整した上で、どうしても難しい場合に出す「交渉のカード」程度に考えてください。多忙だからとか、とりあえずの人員確保といったことは理由になりません。

　会社側の本音として「たくさん有休を取られると正直困る……」「一度に長期取得されると業務が回らない……」といった声はよく挙がります。これらは、業務の属人化や効率化の問題とも大きく関係します。

　今回の状況では、年間5日休暇の取得が全くできていない武田さんに業務が偏っていることは明らかです。組織として業務を見直し、委任や仕組み化することが必須でしょう。

　たまにあるパターンとして、仕事や会社が好き過ぎるのでしょうか（!?）、有給休暇を取りたがらない人がいます。そういう人には、「あと3カ月以内に5日間は必ず休むように」などと事前に調整しましょう。

　さらに言えば、山本さんの社外研修と田中さんの出張が被らないよう事前のスケジュール調整は可能ですし、川合さんには在宅勤務かつ「中抜け」を許可する制度設計も検討して然るべきです。

　冒頭の議論でも指摘されていましたが、「今のままの運用で有給休暇を目いっぱい取得されたらどうしよう」と会社側が危惧することは、やはり問題です。20日間の完全取得でも会社の業務が正常に回り、社員がリフレッシュすることが労使ともにWin-Winな関係です。

　属人化を脱すると、人と日付の紐づけは大幅に省力化されます。その他、採用を強化する、外注する、部署間の似た作業を統一し工数を減らす、AI技術を導入し単純作業を省人化するなど運用次第で解消できる部分はあります。

「子持ち様が……」陰鬱な空気を払拭するには

　例えば、引継ぎもせず長期の有給休暇を取得することは理論上可能です。しかし、事業を正常に行うために、休んだ人の仕事を代わりに急遽、行っている人が必ず存在します。つまり、業務配分の問題の他に、「職場の人間関係」の問題が残ります。人の感情を軽視して、業務の連続性やチームのパフォーマンスを保つことは困難です。法律とは別に、一定のモラルが組織では必要になります。

　もし、あなたが長期の有給休暇を取得予定であれば、前もって報連相する、同僚と休みが被らないよう調整する、すでに休んでいる人の仕事を引き受けるなどが、職場のモラル向上につながるでしょう。

　また、自身や家族の病気や介護など、突発的な休みは必ず発生します。その時こそ、このモラルが効果を発揮します。筆者の話になりますが、子どもの体調不良で1カ月ほど出社できなかった時期、「また休み？子持ち様が……」といった陰鬱な空気は流れなかったと同僚から聞いています。

　これは、周囲のチームパフォーマンスの考え方と受容、そして自身の日々の調整力だったと振り返ります。そしてこの時の感謝から、休んでいる人の仕事を率先して行う姿勢も身につきました。突発的な休みであっても、そこに至るまでの過程で溜飲が下がるコミュニケーションがあるのです。

　会社と労働者は相対するものではなく、効率性や働きやすさを求めて同じ方向に向かっているといえます。制度や風土、意識を再考し互いにWin-Winな有給休暇の取得を目指しましょう。